El trato que los superiores dispensan a sus empleados es en un factor clave.
Sucede que, en caso de no ser el adecuado, se le podría ocasionar al dependiente un daño sobre su salud y, consecuentemente, éste podría considerarse despedido.
En ese contexto, el trabajador no sólo debe reclamar una indemnización por despido sino, además, un resarcimiento especial por el perjuicio sufrido en su salud, perjuicio que no está incluído en la tarifa.
Y aun cuando la enfermedad como el stress no esté incluida en el listado de enfermedades profesionales -art 6 de la Ley de Riesgos del Trabajo-, los jueces, de todos modos, declaran su inconstitucionalidad y producen la apertura.
Hace pocos días, en autos "V. J. J. c/ Correo Argentino de la Republica Argentina s/ despido" la Justicia ordenó indemnizar por daño moral a un empleado que se había considerado despedido porque le cambiaban constantemente sus condiciones laborales, lo cual había desencadenado en un pico de estrés.
Para los jueces, frente a reclamos de esta naturaleza, el resarcimiento del dependiente debía ir más allá del tarifado en las leyes laborales.
Demasiados cambios
El trabajador se colocó en situación de despido con fundamento en el ejercicio abusivo del "ius variandi", (facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente las condiciones del contrato trabajo) y en la falta de reconocimiento e incorporación de sumas percibidas como remunerativas.
Sucede que el dependiente sostenía que había llegado a una situación de incertidumbre, en la que-a su entender- lo había colocado la empresa, que le había producido un cuadro de estrés tal que tuvo que romper el vínculo laboral. Y éste fue el reclamo que hizo llegar a la Justicia y que motivó una demanda solicitando al juez interviniente las respectivas indemnizaciones.
El juez de primera instancia hizo lugar a dicha demanda y condenó a la compañía a abonar la indemnización por despido incausado y la reparación por daño moral respectiva. Entonces, ambas partes se presentaron ante la Cámara.
El trabajador se quejó por la suma fijada en concepto de preaviso e integración del mismo, ya que aducía que no se habían tenido en cuenta en el cálculo del aguinaldo y también se quejó porque el magistrado no hizo lugar a la multa prevista en el artículo 80 de la LCT, por la falta de certificado de trabajo, y por el monto destinado a resarcir el daño moral.
En tanto, la empresa apeló por la valoración de las pruebas presentadas, ya que el juez de primera instancia consideró acreditado que incurrió en un ejercicio abusivo del "ius variandi". Además, cuestionó la procedencia del rubro daño moral.
En este escenario, los camaristas consideraron acreditado que existió un ejercicio abusivo en el cambio de condiciones laborales, llevado a cabo por el empleador. Para ello tuvieron en cuenta la declaración de un testigo, desestimando los que presentó la empresa, por la precisión en los datos que proporcionó. Destacaron que los testimonios de los declarantes, aportados a la causa por la firma, eran contradictorios.
En tanto, remarcaron que la empresa incurrió en una irregularidad laboral al no registrar algunas sumas percibidas por el empleado en concepto de reintegro de gastos -avaladas con sus respectivos comprobantes- y que ello justificó la decisión rupturista del empleado.
Daño moral
En cuanto al rubro daño moral, los magistrados indicaron que -de las constancias aportadas- surgía como debidamente acreditado que el empleado sufrió el hostigamiento psicológico llamado mobbing, "padeciendo un trastorno por estrés Post traumático que incidió en su vida familiar y le ocasionó una incapacidad laborativa fijada en el 30 por ciento".
La empresa sostuvo que el régimen indemnizatorio establecido en la LCT es tarifado y -como regla general- omnicomprensivo de todas las situaciones que pudieran plantearse ante la ruptura arbitraria de un contrato de trabajo.
Los jueces destacaron que "la actitud asumida por la empleadora contemporáneamente a la ruptura del vínculo excedió el ámbito contractual".
"En efecto, las conductas injuriantes autónomas deben ser resarcidas como lo serían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho del trabajo prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples ciudadanos y no ya como trabajadores", se lee en la sentencia.
Dado que la compañía incurrió en una actitud de hostigamiento y de violencia moral contra el empleador, que provocó un trastorno por stress post traumático que trascendió a su vida familiar y de relación, obligaron a la firma a que el trabajador sea resarcido en los términos del artículo 1078 Código Civil.
Dicho artículo indica que "la obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima".
En base a estos argumentos, ratificaron el monto de la condena en concepto de daño moral, ya que el mismo resultaba "equitativo y adecuado a la naturaleza de los hechos comprobados y al grado de incapacidad fijada por la experta".
En cuanto a la base tomada para el cálculo del preaviso e integración, más la incidencia del aguinaldo sobre ambos, los jueces indicaron que "para el cálculo de dichos rubros no se puede perjudicar al trabajador quitándole beneficios que le hubieran correspondido, si se le hubiese dado el preaviso y el vínculo hubiese durado hasta el vencimiento de éste".
Con respecto a la procedencia de la multa prevista en el artículo 80 de la LCT, el pedido fue rechazado ya que el trabajador no cumplió con los plazos de espera para efectuar la intimación, que le imponían las normas vigentes.
En total, teniendo en cuenta todos los rubros, la indemnización se fijó en $282.303,70 más intereses.
Voces
"El mobbing es un proceso de hostigamiento silencioso que, en muchos casos, no es advertido por sus compañeros de trabajo, ni por la víctima", indicó la especialista Andrea Mac Donald.
"Es por ello que los testimonios vertidos por dichos compañeros de trabajo pueden dar una exposición de los hechos, pero se encuentran condicionados a las presiones de la propia empresa de que no revele determinados acontecimientos ocurridos en la organización", agregó.
"A veces, resultan insuficientes los testimonios debido a que el hostigamiento, que sufre con frecuencia la víctima, se da en un ámbito cerrado. A eso se suma el temor de los compañeros de la víctima y el que puedan tener de ser despedidos", indicó.
"Se hace cada vez más habitual la aparición de reclamos laborales por incapacidad, generada supuestamente por enfermedades no previstas en el listado establecido por el Comité Mixto Permanente constituido en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo, tal como ocurre con el síndrome de "burn out" o el stress laboral, entre otros", indicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"El nuevo marco legal se flexibilizó y le asigna al juez la posibilidad de ponderar restrictivamente la apertura de ese listado cuando el trabajo configura una causa generadora de dicha dolencia incapacitante, mas allá de que pueda resultar o no concausa", concluyó.
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