La estabilidad en el empleo
Podríamos definir al concepto de estabilidad, como aquel derecho que tiene todo trabajador a permanecer en su empleo siempre que mantenga su buena conducta y eficiente desempeño. Así, podríamos clasificar a la estabilidad en:

Propia
Absoluta: Donde el empleador que despide al empleado sin una causa justificante está obligado a reincorporarlo en su defecto abonarle los salarios que debería percibir el trabajador hasta el momento de jubilarse. Es la que rige para el empleo público.
Relativa: Donde el empleador no puede despedir sin una causa justificante, y si lo hace, debe abonar una indemnización agravada, por ejemplo el doble de la que corresponde al régimen que veremos a continuación. Este es el régimen que ha creado la ley 25.561 en la emergencia económica

Impropia
Es el sistema que prevé la ley de contrato de trabajo 20.744, donde el trabajador no tiene garantías de estabilidad, pero en cambio, sí tiene un régimen de compensaión económica en caso de despido arbitrario.

El despido y la renuncia
El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo que emana de la voluntad del empleador ya sea fundado en una causa que lo justifique o no. Es por lo tanto un acto unilateral "recepticio" que debe ser manifestado por escrito para que tenga efectividad probatoria, aunque también puede ser comunicado verbalmente o incluso tácitamente a través de actitudes o comportamientos como por ejemplo la negativa de dar tareas o la prohibición de ingresar a su lugar de trabajo. De todos modos, en estos dos últimos casos, el empleado deberá enviar un telegrama a su empleador para que éste le aclare de manera escrita y fehacientemente la situación laboral, o sea, siempre la causa debe quedar expresada por escrito y de manera fehaciente.
En tanto la renuncia, es un acto de voluntad unilateral del empleado que se manifiesta del miso modo, o sea, por escrito (telegrama), verbalmente o a través de actos o comportamientos como por ejemplo el abandono de tareas.

Clases de despido:
El despido puede ser:

Directo: el dispuesto por el empleador que a su vez puede ser con expresión de causa (art 242) o son ella (art 245)

Indirecto: cuando es el empleado quien se ve "obligado" a considerarse despedido debido a los comportamientos agraviantes que su empleador ha tenido con él.Ç

Por lo tanto, vemos que cualquiera de las partes puede hacer el denuncio del contrato de trabajo ya sea fundándose en una justa causa o sin ella. El sistema legal crea a favor del empleado un sistema de reparación tarifado qe lo protege frente al despido directo o indirecto "sin causa". Por la misma inteligencia, quien renuncia, no puede pretender indemnización alguna, dado que no ha habido despido, sino que se va por su propia cuenta.

Consejos:
Nunca firme nada. Muchas veces los empleadores invitan a sus empleados a realizar un descargo, pero ello encubre una lisa y llana declaración de reconocimiento de los hechos que se le imputan, no es otra cosa que
reconoce que las circunstancias relatadas así sucedieron, en el momento que se dice, de la manera que se expone. Por ello, es necesario que Ud. pida un tiempo antes de firmar cualquier declaración y consulte con su abogado de confianza.

El motivo del despido:
El motivo del despido debe tener la suficiente entidad distractiva o agraviante que permita apreciar de manera razonable que es imposible continuar con la relación laboral. Por ejemplo, no sería una causa justificada de despido una llegada tarde, ni tampoco dos ni tres. Pero en cambio, si luego de algunas llegadas tarde, el empleador decide apercibir al empleado (por escrito), quien, a pesar de la medida disciplinaria continúa llegando tarde y por lo tanto el empleador decide tomar otras medidas correctivas como por ejemplo una suspención y luego otras, entonces sí, la acumulación de llegadas tarde dan cuenta de una actitud despreocupada y negligente del trabajador que demuestra su falta de contracción al trabajo lo que constituye de por sí, motivos suficientes para ser despedido. Pero como vemos, siempre es necesario agotar todos los mecanismos correctivos y atarse a los principios de buena fe (art 63 LCT) y de continuidad del contrato laboral (art. 10 LCT).


Consultas mas frecuentes

En el trabajo me dijeron que no vaya mas hasta que me avisen. Que debo hacer?
En primer lugar Ud. debe saber que tiene derecho a reclamarle a su empleador que mantenga las mismas condiciones en cuanto a tareas, horarios, salarios, etc. En caso de no necesitarlo mas, su empleador debe despedirlo pero el despido solo tiene efectos legales si se lo notifica fehacientemente, ya sea por carta documento o telegrama. Mientras tanto, Ud. tiene derecho a cobrar los salarios de los días que van pasando. No es necesario que Ud. se presente a trabajar todos los días hasta que le llegue el telegrma como se dice popularmente, pero si que intime a su empleador a que aclare su situación laboral; de lo contrato se podrá considerar despedido a tenor del Art. 246 de la Ley 20.744 y reclamar las indemnizaciones correspondientes. Debe solicitarle a su abogado la redacción del telegrama y enviarlo de manera urgente.

Me pidieron que renuncie, que debo hacer?
Usted no debe renunciar, debe solicitar tiempo e inmediatamente comunicarse con su abogado de confianza quien lo asesorará. Debe Ud. saber que si renuncia no le corresponde suma alguna en concepto de indemnizaciones, aunque sí, los haberes correspondientes al tiempo trabajado el ultimo mes y los proporcionales de vacaciones y aguinaldo. En caso de decidir renunciar debe dirigirse al Correo Oficial (ex Correo Argentino) y solicitar un telegrama laboral de renuncia, el cual deberá ser completado con sus datos personales y los de la empresa empleadora y en el cual deberá colocarse la leyenda: "A partir del día de la fecha renuncio a mis tareas habituales" o similar. Se presenta por ventanilla donde previa comprobacion de identidad (DNI) se recepciona el trámite y le entregan a Ud. una copia. Es trámite es gratuito. El Correo Oficial luego remite las costas al Ministerio de Trabajo y Produccion.

Me pueden despedir por falta o disminución de trabajo en la empresa?
Esta causal esta prevista en la Ley de Contrato de Trabajo, pero la empresa que decida utilizarla, debe previamente llevar adelante un procedimiento especial anen el Ministerio de Trabajo, con audiencia de su sindicato, que se denomina Procedimiento Preventivo de Crisis y que está previsto en la Ley 24.013 y que establece que previamentea la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores o a más de 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores o a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo".
De acuerdo a lo que se establece en el artículo 101°, en el caso de que no haya un acuerdo, se abre un período de negociaciones que durará 10 días.
Además, se menciona en el artículo 104° que "hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical". Si no se respeta, los empleados volverán a sus puestos y se mantendrán sus salarios o, si se hace alguna medida de fuerza, los trabajadores serán sancionados.

Yo nunca firmé un contrato, eso me perjudica?
No, el contrato de trabajo se presume con la prestacion efectiva de servicios. El art. 23 de la LCT dice que "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio."

Cuanto me tienen que pagar si me despiden?
En lineas generales, si se extinguiera el contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir:

Indemnización por antigüedad: (Art. 245 L.C.T.) : En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor.

Vacaciones: una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajado. A grandes rasgos podemos decir que el calculo que se hace es: "Sueldo_Basico" dividido por 25 y multiplicado por la cantidad de días de vacaciones que corresponden. Se calcula 1 día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo.

Aguinaldo (SAC): Una suma proporcional al tiempo trabajado que resulta de dividir la mejor remuneracion del semestre anterior por 365 y multiplicarlo por los días que van del año (trabajados o no)

Omisión de preaviso (Arts. 232): Deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos correspondientes (1 mes para trabajadores con menos de 5 años de antiguedad o 2 meses a los demás).

Integracion del mes de despido (Art. 233): Se debe abonar al trabajador los días que falten para la finalización el mes en que fue despedido, esto es así dado que el mes de preaviso comienza a correr a partir del primer día del mes siguiente a la comunicación, por lo que si se omitiera, el trabajador tiene derecho a las remuneraciones faltantes hasta fin de mes más los plazos de preaviso omitido.

Fuerza mayor o falta de trabajo (Art. 247): Indemnizacion equivalente al 50% de la fijada en el art. 245.

Muerte del trabajador (Art.248): Indemnización equivalente al 50% de la fijada en el art. 245.(independiente de la indemnización por accidente de trabajo).

Muerte del empleador (Art.249): Indemnización equivalente al 50% de la fijada en el art. 245.

Contrato de trabajo a plazo fijo (Art.95 L.C.T.): Si se trata de despido injustificado antes de la finalización del contrato se deben pagar indemnizaciones del art. 245, más daños y perjuicios provenientes del derecho común por los montos no percibidos. Si se trata de despido a término debidamente preavisado y si el contrato hubiera sido superior a 1 año, se deben abonar el 50% de las indemnizaciones del art. 245.

Despido por matrimonio (Arts 181 y 182 L.C.T.): Despido sin causa producido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio: indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones, más las que corresponden por despido común (arts. 245, 232, 233)

Despido por maternidad (Art.178 L.C.T.): Despido sin causa producido antes o después de los 7,5 meses de la fecha del parto: indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones, más art.245.

Renuncia de la trabajadora luego del parto (Art. 183 L.C.T.): Si la trabajadora tiene como mínimo 1 año de antigüedad, 25% remuneración trabajadora por cada año de servicio, con los topes del art. 245. No puede exceder un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses.(tope de un salario promedio de convenio).

Reingreso del trabajador luego de la enfermedad o accidente (Art.212 L.C.T): Si el trabajador no pudiera realizar las tareas habituales y el empleador no estuviera en condiciones de otorgarle nuevas tareas deberá ser indemnizado según el Art. 247 (50% de las indemnizaciones). Si el empleador no pudiera demostrar la imposibilidad de otorgar nuevas tareas, deberá las indemnizaciones del art. 245.

Despido del trabajador durante la enfermedad (Art. 213 L.C.T.): Además de indemnización por despido injustificado, salarios correspondientes hasta la fecha de alta médica o plazo máximo pago dispuesto por el Art. 208 (3, 6 o 12 meses segun el caso).

Mas consultas laborales

 

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