EL IUS VARIANDI

Antes de entrar en el tema es necesario leer lo que dispone el art. 66 de la LCT, según la reforma que le introduce la ley 21.297, referente a las facultades del empleador de modificar las formas y modalidades del trabajo: "El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa."

Que es el "ius variandi"
Es la potestad que tiene el empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador ejerza esta facultad de un modo abusivo, el empleado puede considerarse en situación de despido.

Aspectos material y moral
El ejercicio de la facultad modificadora sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relación y siempre que la modificación sea funcional y no dañe al trabajador. Se desprende inmediatamente que, si el cambio refiere a aspectos estructurales, es jurídicamente imposible aunque sea funcional y no dañe.
"Para legitimar una modificación debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador, verificándose uniformidad en la doctrina y jurisprudencia en relación a que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión patronal. Sala 10ª, 23/10/2000, Molina, Antonio Guillermo v. Ronga, Nicolás y otros".

Rebaja salarial
La rebaja injustificada de la remuneración dispuesta por el empleador es nula de nulidad absoluta en cuanto viola lo dispuesto por normas imperativas (arts. 66 y 131 , LCT), que imponen límites al ius variandi al prohibir que alteren modalidades esenciales del contrato, y por tratarse de una nulidad absoluta la misma resulta inconfirmable e irrenunciable, por lo que la decisión patronal no puede ser convalidada por conformidad posterior del trabajador. (Sala 6ª, 21/8/2003, "Peruyero Aladro, María Virginia v. Fundación Exportar"; y sala 6ª, 20/11/2000, "Quinteros, Alberto y otro v. Firestone de la Argentina").

Cambio de lugar de trabajo
Para establecer el cambio es necesario demostrar que el cambio es:

Razonable
Funcional
No perjudicial para el trabajador

Al no demostrarlo, resulta indiferente que el actor no probase el perjuicio que le habría ocasionado el cambio.
Hay situaciones en las que el cambio de lugar de trabajo está implícito en el momento mismo de la celebración del contrato, como por ejemplo una empresa de limpieza o un banco, que lleva implícita, aunque también muchas veces de manera expresa, la posibilidad de traslados.

La jurispprudencia ha dicho:

"La posibilidad de cambio de lugar de trabajo, que constituía una condición explícita del contrato y el trabajador conocía antes de ingresar a su empleo, por expresa aceptación de que podía ser trasladado a las distintas sucursales de su empleador de acuerdo con las necesidades de la empresa, no afecta derechos irrenunciables, por lo que la decisión de asignarlo a otro local no importa un ejercicio abusivo del ius variandi. Sala 4ª, 30/10/2001, "Quiles, Natalia Romina v. Centro de Asesoramiento Estético SA".

El uso discrecional del ius variandi sólo tiene relevancia en los supuestos en que el traslado implique para el dependiente sacrificios desmedidos o serias mortificaciones para aceptar su nueva situación. Sala 8ª, 29/9/1993, "Silva de Herrero, Santa v. Comercio Internacional SA".

Cambio de horario de trabajo
El incremento de la jornada diaria implica una alteración esencial del contrato de trabajo, ya que el horario laboral pertenece a las estructuras de la relación y no puede modificarse unilateralmente pues, con prescindencia de la existencia de perjuicio para el trabajador, dicho horario delimita el tiempo libre y si la empresa necesita modificarlo deberá requerir el concurso de la voluntad de los afectados, pero no imponerlo unilateralmente.

Con respecto a la reducción de la jornada, solamente es necesaria la concurrencia de voluntad de ambos cuando la modificación tenga un correlato económico, en decir, una rebaja salarial en proporción a las horas disminuídas, ya que de no reducirse el salario, no se advierte cual sería el perjuicio del trabajador.

Los tribunales han legitimado el ejercicio del ius variandi en los casos de modificaciones ínfimas que no causen perjuicio al dependiente, y sin dejar de considerar a la jornada como estipulación esencial del contrato, descalifica una oposición en vista de lo insignificante de la modificación".

El art. 69 LCT ha vedado toda posibilidad de que el ius variandi sea utilizado como sanción disciplinaria, por lo que no es legal, que se impongan cambio sd ehorarios como sanción disciplinarias.

Cambio de tareas
Resulta un elemento esencial del contrato de trabajo el tipo de tareas. Por lo tanto, el cambio de labores debe ser, ademas de razonable y funcional, mínimo de tal manera que no afecte ese elemento esencial.

La jurisprudencia ha dicho:

" Si el cambio en las labores a realizar y por ende en su remuneración fue impuesto unilateralmente por el empleador, existía la obligación por parte del trabajador de expedirse, impuesta por el deber de obrar de buena fe. Si durante más de un año el trabajador efectuó labores distintas y en una gerencia distinta a la que venía desempeñándose, percibiendo una retribución que se hallaba en función directa con las tareas cumplidas, media en la causa algo más que el mero silencio del cual puede presumirse renuncia, existe un comportamiento concluyente revelador de la intención de las partes. Sala 5ª, 20/10/1999, "Legnazzi, Oscar Pedro v. Osecac".

"Si se modificaron el horario y la remuneración del trabajador, sin que éste manifestara su disconformidad en un lapso considerable (un año y medio) tal actitud debe considerarse como equivalente a un consentimiento de la modificación de su contrato de trabajo (del voto del Dr. Moroni, en minoría). Ante cualquier modificación del contrato de trabajo que perjudique al trabajador, su silencio no puede interpretarse como consentimiento en los términos del art. 58 , LCT. Esto es así porque cuando se trata de una modificación in pejus del contrato de trabajo el consentimiento del trabajador y en especial los alcances de su silencio, deben interpretarse muy restrictivamente, en especial si se tiene en cuenta que nuestra disciplina aparece como limitativa del principio de autonomía de la voluntad (art. 1197 , CCiv.) (del voto del Dr. Lasarte, en mayoría). Sala 4ª, 30/4/1999, Kraisman, Alejandro v. Vilguad SA. "

Como se ve, no es uniforme la jurisprudencia en cuanto al valor del silencio del trabajador frente a un cambio unilateral, es por ello que deviene necesario la consulta con un abogado especialista para que le indique la mejor manera de exponer fehacientemente la disconformidad con el cambio.

CONSULTA INSTANTANEA
(solo residentes de la ciudad de Cordoba, Villa Carlos Paz y alrededores)