SUSPENSIONES

Facultades del empleador
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Para ello, está facultado para realizar cambios y a tomar las medidas correctivas que sean necesarias.

Como tiene que ejercitar las facultades de dirección?
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, siempre evitando perjudicar los derechos personales y patrimoniales del trabajador. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas dentro de los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

El empleador tiene facultades disciplinarias?
Sí, el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. En todos los casos, es necesario comenzar por medidas correctivas leves, para ir incrementando de a poco la sanción. Generalmente se comienza con llamados de atención, luego apercibimientos, y recién luego de ellos, las suspenciones. Si Ud. considera que la medida disciplinaria que se le impuso es injusta, consultenos para que lo asesoremos sobre la mejor manera de poner en evidencia su protesta.

Se pueden aplicar sanciones disciplinarias que sean una modificación del contrato de trabajo?
No, no podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. Por ejemplo, no podría haber una sanción de reducción salarial o reducción de la jornada habitual de trabajo o cambio de horarios, etc.

Cuando es justa la causa?
Bueno, el art. 218 nos da la respuesta:
"Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada."
Uno de los deberes primeros del empleador es el de ocupación, o sea, de dar trabajo continuo a sus dependientes. Sin embargo puede haber situaciones en las que ese deber se torne de dificil cumplimiento, como por ejemplo ante un defecto en la materia prima que imposibilita continuar produciendo por un determinado plazo, o una medida temporal de cierre de las exprortaciones, que ameritaría la suspension temporal de los trabajadores. Sin embargo, en todos los casos la jurisprudencia ha insistido en exigir la prueba acertiva de que los directivos de la empresa hayan tomado todas las precauciones previas, es decir que será de aplicación la medida siempre que no se trate de una negligencia del empresario que debió prever esas situaciones.
En los casos de fuerza mayor, deberá analizarse cada caso en particular, pero siempre considerando que el motivo que le diera fundamento no haya sido previsto o que previsto, no hubiera podido ser evitado, aplicando el Art. 514 del Código Civil. Puede tratarse de hechos de la naturaleza (terremotos, inundaciones, etc), de terceros, disposiciones de orden público, etc. pero en todos los casos debe tratarse de hechos imprevisibles o inevitables. Nuestros jueces vienen diciendo que la falta o disminución de trabajo no puede constituir un supuesto de fuerza mayor, toda vez que están incluídos en los riesgos propios de la empresa.

Como deben comunicarme las medidas disciplinarias?
Toda suspensión dispuesta por el empleador deberá:

Para que la medida sea considerada válida, debe ser comunicada por escrito (telegrama, carta documento, notificación mediante nota firmada, etc) El escrito deberá contener expresamente los motivos que la originan, osea, expresar detalladamente el hecho que se le imputa al empleado y los días de suspensión.

El derecho de defensa
Todos los requisitos de la comunicación hacen al resguardo del de derecho de defensa del empleado. Solamente así, podrá controvertir con sus propios dichos, los hechos que se le imputan. Pero además, el empleado podrá protestar la extensión de la medida: si por llegar 2 minutos tarde se le aplica una suspensión de 10 días, es evidente que la medida es irracional y inequitativa y como tal impugnable.

Cuanto tiempo puede durar la suspensión?
La suspensión por falta o disminución del trabajo debe estar basada en una causal no imputable al empleador, no pudiendo exceder las mismas de 30 días en un año, contado a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta 75 días por año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

A quien suspender primero?
Las suspensiones deben comenzar por los empleados de menor antiguedad. En caso de haber empleados que hubieran ingresado dentro del mismo semestre, se tendrá en consideración a quienes posean cargas de familia, o sea, aquellos que tienen hijos, serán mantenidos en sus puestos frente a quienes no lo tienen.
En todos los casos, quedan excluídos los delegados gremiales.

Remuneraciones:
Siempre y cuando el empleador cumpla con todos los requisitos, los empleados no tendran derecho a percibir remuneraciones durante el plazo de suspensión. Caso contrario, el trabajador tendrá derecho a reclamar el pago siempre y cuando hubiera hecho debidamente la impugnación dentro del plazo legal. En caso de imponerse una suspensión por falta o disminución del trabajo por un término mayor a 30 días, o por fuerza mayor por mas de 75 días en el año, el trabajador no solo podrá impugnar la medida y percibir el salario, sino que también podrá considerarse en situación de despido indirecto dado el caracter injurioso que de pleno derecho adquiere la sanción extralimitada.

Procedimiento Preventivo de Crisis:
La Ley 24.013 viene a ordenar un poco este sistema y a poner un límite a los empleadores, estableciendo que, antes de iniciar las comunicaciones de despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, deberá sustanciarse el "Procedimiento Preventivo de Crisis", cuando las medidas afecten a:

Este procedimiento se realiza por ante la Secretaría de Trabajo, tanto a solicitud del empleador como de la asociacion sindical o de los trabajadores. Una vez solicitado, la Secretaría corre vista y cita al empleador a la asociacion sindical a audiencia de conciliación dentro de los 5 días siguientes. Si en esa audiencia, no llegan a un acuerdo, se abre un plazo de libre negociacion de 10 días como máximo. Durante este lapso, el Ministerio de Trabajo podrá, ya sea de oficio o a pedido de parte , solicitar asesoramiento, recavar informes, dictar medidas de mejor proveer, etc. Si las partes dentro del plazo, llegaran a un acuerdo, el Ministerio podrá homologarlo y en tal caso cobra los efectos de un Convenio Colectivo de Trabajo para las partes, o rechazarlo, pero en este caso deberá fundamentar la desición.
Durante estas negociaciones ni los empleadores podrán suspender o despedir trabajadores ni los trabajadores podrán hacer huelgas u otro tipo de medidas de acción directa. Si, en el ambito de ese acuerdo, se llegare a estipular el pago de cierta parte de la remuneración, que es lo más común, estos pagos serán considerados no remunerativos según lo establece el Art. 223 bis.
"Se considerará prestación no remunerativa a las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661. [Obra Social y Seguro Obligatorio] "

Suspensión preventiva por denuncia penal:
La ley faculta al empleador a suspender de manera preventiva al trabajador al que se le hubiere formulado denuncia penal en su contra por la supuesta comisión de un delito.

Si la denuncia penal hubiere sido formulada por el mismo empleador, mientras dure la sustanciación del proceso penal (con el trabajador preso o en libertad), el empleador no está obligado a pagar remuneraciones, pero, si finalmente el empleado es sobreseído o absuelto, deberá ser reincorporado y abonado todos los salarios caídos. En caso de haber sido absuelto o sobreseído, el empleado también tiene la posibilidad de dar por finalizado el vinculo laboral considerándose injuriado y por ende, despedido con derecho a cobrar indemnizaciones por despido incausado.
Ocurre con cierta frecuencia que por la gran cantidad de juicios penales en trámite, resulta materialmente imposible el tratamiento de todos y así, los operadores jurídicos casi desordenadamente van día a dia realizando un proceso de selección de causas, dejando de lado las causas mas complejas, las que no tienen preso, las que no hay un imputado identificado, las de menos importancia, etc. De esta amanera, y a pesar del principio de legalidad que obliga a los fiscales a perseguir todos los delitos, muchas causas menores terminan en el sobreseimiento del imputado por prescripción. Ello plantea una difícil situación en la que el empleador, conociendo a ciencia cierta de la comisión del delito por parte de su empleado, deba no solo reincorporarlo sino además, pagarle los sueldos devengados durante el proceso que en definitiva no fué. Asi es que, muchas veces nosotros aconsejamos adoptar otra vía, que es la de despedir al trabajador bajo la figura de injuria grave, pero sin hacer la denuncia penal, para que de esa manera, en última instancia, el hecho sea motivo de apreciación por parte del juez laboral, independientemente de lo que disponga o deje de disponer el juez penal, ya que es conteste la jurisprudencia en el sentido de que un hecho puede no ser penalmente reprochable, pero sin embargo, puede ser lo suficientemente injurioso como para justificar el distracto.

Si la denuncia penal hubiere sido formulada por terceros o el proceso hubiera sido iniciado de oficio, y se le haya privado de la libertad al trabajador imputado, la ley exime al empleador a pagar las remuneraciones salvo, que el hecho que se le impute sea relativo al trabajo o se haya cometido en ocasión del mismo.
Es evidente que la norma apunta a evitar las denuncias indirectas de la misma empresa.

CONSULTA INSTANTANEA
(solo residentes de la ciudad de Cordoba, Villa Carlos Paz y alrededores)